8 (495) 363-44-29
Наши услуги
8 (495) 363-44-29

Бывает так, что в вашем бизнесе все идет по плану, новые контракты уже подписаны, проект-долгострой подходит к завершению, да и партию проблемного товара удалось реализовать в полном объеме буквально на днях. Но в вашем столе со вчерашнего дня лежат несколько заявлений об увольнении по собственному желанию ряда ключевых сотрудников. Тогда и приходит осознание, а все ли у вас идет по плану.

Стабильный бизнес ≠ стабильность в коллективе. И очень вероятно, что именно ваши текущие успехи (конечно, чаще именно неудачи) стали катализатором недовольства сотрудников. Каким путем вы пришли к этому результату; достаточно ли рабочая атмосфера была создана на пути к нему; каково соотношение времени, которое менеджеры потратили на проект и на отдых – эти вопросы руководителю нужно задать первым делом.

Согласно недавнему исследованию, в котором участвовали более 13 000 человек, наиболее значимые факторы в компании для сотрудников:

64% респондентов важна высокая зарплата
61% - соблюдение баланса между работой и отдыхом
58% - релевантность поставленных задач талантам сотрудника

Большинство руководителей считают, что можно просто поднять зарплату работнику, и тогда он останется в компании надолго. Но как мы видим из исследования, зарплата лишь на 3% важнее, чем баланс между работой и отдыхом, и только на 6% обходит соответствие работы талантам.

Итак, вооружившись этими данными, вы понимаете, что диалог с уходящим сотрудником формата:

- Игорь Сергеевич, вы очень ценный кадр для компании, прошу вас обдумать возможность остаться с нами.
- Благодарю за предложение, но я для себя уже все решил.
- Я планирую поднять вашу ставку на 10 000 рублей.
- Спасибо, но нет.
- 20 000…
- Нет.

Может с большой долей вероятности завершится именно так. Так что же делать?

Первое, что нужно сделать – поговорить и узнать причину принятия такого решения. Важно, чтобы у сотрудника было доверительное отношение к вам, в противном случае разговор будет носить лишь формальный характер, и ваш собеседник это сразу почувствует.

Возможно, сотрудник не верит в будущее компании, или последний проект его полностью истощил и вызвал стресс, а быть может он чувствует, что прокрастинирует на текущем рабочем месте. Только выяснив причину можно узнать, как выстроить дальнейший разговор, а возможно его не стоит и продолжать.

Важно определить не только причину ухода конкретно этого сотрудника, но и соотнести ее со всеми остающимися сотрудниками в компании, чтобы не допускать такого в будущем.

Второе, кроме причины ухода, узнайте, что может заставить человека остаться в команде и в чем его мотивация к работе. Задайте вопрос: «Есть ли что-нибудь, на что вы рассчитываете в компании, что соответствовало бы вашим целям?». Если сотрудник не знает, что ответить, то перефразируйте вопрос: «Что вы бы изменили в своем рабочем процессе, и что сделало бы вашу работу более комфортной здесь?», - после этого определите для себя, способны ли вы пойти навстречу человеку или запишете идеи для будущих коллег.

Третье, не каждого сотрудника, решившего уволиться, получится оставить в компании. Но всем остальным, которые раздумывают об этом, можно показать какую ценность представляет для вас каждый член команды. Именно то, как вы относитесь к тому, кто решил уйти, может оказать существенное влияние на команду, которая впоследствии останется с вами.

Узнав об уходе важного сотрудника, остальная команда непременно задастся вопросом: а почему он уходит? И если вы покажете всем окружающим, что этот уход для вас ничего не значит, то за что тогда держаться остальным?

После того, как была проведена беседа, не важно остался сотрудник в компании или нет, руководителю нужно проанализировать всю ситуацию целиком. Удовлетворяют ли текущих работников ваши условия, какая ситуация в коллективе. Приведем список возможных проблемных мест:

  • Токсичная культура в компании

  • Жесткие лимиты по графику

  • Проблемы взаимодействия с руководящим составом

  • Отсутствие позитивной обратной связи от руководства

  • Низкая зарплата

  • Отсутствие карьерного роста

  • Постепенное выгорание

Любой руководитель прекрасно понимает, что нанимать и обучать нового сотрудника – это довольно длительный и дорогостоящий процесс. Но что делать, если вы уже потеряли значимого коллегу? Само собой, искать нового, но при этом нужно сосредоточиться на том, чтобы остальные не последовали его примеру. И тут на помощь могут прийти методы удержания на опережение.

Есть много методов создать комфортные условия для сотрудников, как материальных, так и тех, которые не требуют серьезных затрат. Перечислим самые популярные: организация кухни с вкусняшками, отсутствие дресс-кода, сокращенный рабочий день по пятницам, гибридный график (кстати, для многих в последнее время это стало основополагающим фактором), регулярные тимбилдинги, организация комнаты отдыха.

Но вдобавок к этим методам, мы бы хотели предложить несколько действительно интересных. Методов, которые позволят привязать ваших сотрудников еще крепче к компании, и из-за которых впоследствии люди будут вспоминать о вас со словами: «Как же было хорошо в моей прошлой компании».

Представляем вашему вниманию ТОП-12 методов по удержанию сотрудников на рабочем месте:

День не по графику
Если вы знаете, что в вашей компании есть большое количество креативных людей, то раз в квартал можно сделать день не по графику. В этот день можно провести мозговой штурм по поиску новых креативных идей всей командой, позволить коллегам отойти от своих повседневных обязанностей и посвятить время поиску идей по оптимизации своих рабочих процессов, возможно кто-то пожелает обустроить свое рабочее место. Подвести итог можно на неформальном совещании в конце дня, так вы сможете отследить, что можно улучшить (в крайнем случае вы поймете кто из работников лентяй).

Пособия на проезд
Можно организовать фонд по оплате транспорта сотрудникам, откуда частично компенсировать затраты на транспорт до работы или даже полностью, если сотрудники часто задерживаются на работе. Если речь про большую, условно промышленную компанию, можно организовать оплаченный транспорт до места работы.

Бесплатное питание
Не все руководители готовы поощрять сотрудников материально за хорошо выполненный проект. Есть мнение, что выписать премию в 3 000-5 000 рублей это не существенно для сотрудника. Хотя это и не так, но ваш бухгалтер, поверьте, не будет рад проводить по пять таких операций в день. Простой выход – закажите готовые обеды на компанию. Это не только подчеркнет значимость сотрудников, но и покажет остальным, что руководитель ценит своих коллег.

Уход за автотранспортом
Что объединяет всех ваших сотрудников-автолюбителей помимо того, что у них есть личный транспорт? Правильно – каждый год в одно и то же время они переобувают своего «железного коня». А что мешает вам договориться с шиномонтажном возле работы на льготную смену резины для всех коллег. Уверены, ни один сервис ТО не будет против такого большого количества клиентов. Стоит также подумать про обслуживание автомобиля.

Социальные проекты
Большинство современных компаний различными мерами проявляют заботу об окружающей среде и участвуют в других социальных проектах. Подписать договор с компанией на вывоз использованных батареек не так сложно. Но даже такие небольшие вещи помогают сотрудникам почувствовать себя частью чего-то глобального, и больше ассоциировать себя с вашей компанией.

Поддержка значимых событий
Помимо работы, ваш сотрудник еще проживает яркую и насыщенную жизнь. И в этой жизни есть значимые события для вашего работника. Свадьбы, рождение ребенка и даже похороны близких. Задумайтесь о том, как бы вы могли принять участие в них как компания. Даже если это не прямые инвестиции, то хотя бы отправить букет цветов и запомниться человеку тем самым можно.

Реферальная программа
HeadHunter и другие сервисы по поиску сотрудников работают, безусловно, прекрасно, мы живем в мире рукопожатий. Любой человек предпочтет «горячий» звонок «холодному». Так и с наймом сотрудников, если ваш текущий коллега может посоветовать ценного нового сотрудника, то почему бы и не поощрить его.

Цель должна быть общей
Представьте, что вы наняли новую команду и обозначили каждому сотруднику рамки его обязанностей. Каждый человек трудится и выполняет только свой функционал. В конце месяца ваш hr-менеджер видит, что через него прошли 40 новых соискателей, в следующем месяце – 53 и.т.д. Хотели бы вы так работать, когда ваши достижения исчисляются лишь количеством приглашенных людей? Компания должна показывать всем сотрудникам чего она добилась за определенное время и к чему стремится – ставить общие цели. И тогда тот самый hr будет знать, что именно он пригласил человека, который выиграл важный тендер или завершил определенный проект, который позволил компании продвинуться бизнесу дальше. Согласитесь, так цель работы сотрудника видится более значимой.

Наделите ответственностью
Очень многие предприниматели забывают о том, что они нанимают сотрудников для того, чтобы делегировать часть обязанностей. А обязанности – это возможность принимать личные решения и нести ответственность за них. Дайте сотруднику свободу выбора принятия решений, а для него останьтесь ментором. Тогда он будет чувствовать себя частью компании, а не рядовым исполнителем, которого легко заменить.

Льготы работникам с частичной занятостью
Если вы нанимаете сотрудника на частичную занятость, и вам очень понравилось, как он работает, как вы планируете переманить его к себе, кроме как фиксированной ставкой? Задумайтесь заранее о том, чтобы обеспечить таких сотрудников дополнительными льготами, и они станут вести себя, как полностью занятые сотрудники в кратчайшие сроки.

Культурные бонусы
Компания может договориться с муниципальным учреждением и получать билеты на культурные мероприятия на бесплатной основе или пойти дальше, зная интересы сотрудников, можно покупать (если язык подвешен, на льготных условиях) билеты на более значимые для них события. Кого стоит поощрять этими билетами, думаем, объяснять не нужно.

Главное - дети
Главное для любого сотрудника в компании – это семья, а в особенности дети. Человек, собственно, и работает для того, чтобы прокормить свое потомство. Так почему бы и компании не помочь сотруднику снять часть ответственности по детям и позволить беспрепятственно сосредоточиться на рабочем процессе.

Посчитайте сколько в вашей компании сотрудников с детьми. Два человека, а может быть все 150. Для малого бизнеса скорее актуально регулярно готовить какие-то оригинальные подарки для детей сотрудников, организовывать курсы по английскому или же походы в развлекательные центры.

В среднем бизнесе, скорее всего, наберется большое количество детей одинакового возраста. Так почему бы не договориться с определенным детским садиком на прием детей всех ваших сотрудников. Представьте, как увеличится работоспособность ваших коллег, если это целая пятидневка с ночевками там. Так же и с частной школой, которая находится радом с работой. Или организовать туристический выезд в лагерь.

В общем, родители чад однозначно будут довольны вашими действиями и вряд ли захотят сменить текущее место работы в ближайшее время.


Это лишь малая доля методов, которые можно реализовать в вашем бизнесе. Уверены, что каждый руководитель может предложить еще с десяток идей, как сделать пребывание работников на рабочем месте более комфортным.

Подводя итог, можно сказать, что все прекрасно понимают, что бывает и обратная ситуация, когда нанятый работник оказывается недоволен всем вокруг. Но тут же опять вопрос к руководителю, зачем нанимался такой сотрудник.

Если говорить про важных людей для команды, то удержать такого человека в плохой атмосфере трудно, но возможно. С другой стороны, если вы не хотите в очередной раз в своей компании услышать знаменитую фразу Бориса Николаевича «Я устал, я ухожу», то нужно уже сейчас задуматься о налаживании среды ваших коллег. И не забывайте, что регулярное общение с сотрудниками, хотя бы раз в полгода, на предмет их проблем, позволит наладить не только стабильный бизнес в вашей компании, но и организовать стабильный коллектив.

Комментарии пользователей

  • Комментариев нет