В последние годы правительство разрабатывает множество программ поддержки для малого бизнеса, которые включают в себя различные консультации, субсидии и гранты. Ряд банков предлагает недорогие кредиты на развитие и масштабирование своего дела. В условиях санкционных ограничений со стороны западных стран было принято решение освободить предпринимателей от проверок, заменив их профилактическими визитами, чтобы снизить давление на сектор МСП.Однако далеко не все индивидуальные предприниматели знают о ряде льгот и послаблений, которые гарантированы непосредственно трудовым правом РФ и не зависят от политический или экономической ситуации.
На первый взгляд может показаться, что все это мелочи, но правильное их использование позволит существенно сократить расходование драгоценных ресурсов и сэкономить время, которое, как известно, всегда на вес золота. Об этом и поговорим в сегодняшней публикации.
Упрощенный кадровый учет
С одной стороны, ТК РФ обязывает работодателя плодить многочисленные локальные акты, чтобы каждый каждый аспект трудового взаимодействия работодателя и работника был строго регламентирован. К ним относятся, например, график смен, положение о премировании и т.д. Вещь, конечно, нужная, но если штат сотрудников не превышает 15 человек, то несколько избыточная — слишком много времени уйдет на эту работу.С другой же стороны, ст. 309.2 ТК РФ гласит, что микропредприятия и НКО вправе полностью или частично отказаться от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
Таким образом, предпринимателю совершенно не обязательно этим заморачиваться, ведь все соответствующие пункты — продолжительность рабочего дня, время его начала и окончания — можно внести сразу в трудовой договор! И даже над ним можно долго не корпеть, если воспользоваться типовым документом. В таком случае необходимость «плодить» излишнюю документацию отпадает сама собой.
Правда, эта же статья устанавливает исключение: принять акт о временном переводе сотрудников на дистанционную работу все же придется. Кроме того, обязательными остаются приказы о приеме на работу и увольнении, документы в сфере охраны труда, а также записи в трудовые книжки. Ну и про отчетность за работников в ПФР, ФСС и ИФНС тоже забывать не стоит.
Такой «облегченный» кадровый учет отлично подойдет предприятиям, в которых крайне редко меняются условия работы. Ведь в противном случае предприниматель будет вынужден заключать допсоглашения с каждым сотрудником, а это, наоборот, приведет к увеличению объемов бумажной работы.
Возможность заключения срочных трудовых договоров
Все трудовые договора по умолчанию не имеют конкретных сроков истечения. Однако нередки случаи, когда работники привлекаются на определенный срок, например для сезонной работы. В таком случае заключается срочный трудовой договор, максимальная продолжительность которого составляет 5 лет.Возможность заключения такого вида трудового договора регламентирована ст. 59 ТК РФ. Она предусматривает два обобщенных варианта:
- привлечение сотрудника на работы, которые по определению являются временными или зависят от сезона;
- конкретные обстоятельства, о которых договариваются обе стороны. Например, если будущий сотрудник — студент-очник, который планирует работать только в течение срока своего обучения.
Это очень полезно, если работодатель запускает новый филиал своего бизнеса, но еще не до конца уверен в его успехе. В таком случае можно нанять сотрудника на определенное время, по истечении которого делать выводы о целесообразности продолжения трудовых отношений.
Здесь важно максимально точно все прописать в трудовом договоре. Формулировка может звучать примерно так: «Договор заключается на срок 3 (три) месяца года в связи с поступлением на работу к работодателю, относящемуся к субъектам МСП и с численностью штата не более 20 человек на основании абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ». А при увольнении сотрудника нелишним будет указать в приказе причину срочности договора и сослаться на истечение этого срока. В таком случае, если сотрудник попробует оспорить увольнение, у суда не возникнет никаких вопросов к работодателю.
Кстати, таковые не возникнут и в том случае, если за время работы принятого сотрудника предприятие перестанет быть субъектом МСП. Об этом свидетельствует решение апелляционного суда по делу № 33-16157 от 26 июня 2020 года.
Компания-субъект МСП приняла на работу бухгалтера на конкретный срок, указанный в трудовом договоре. Спустя какое-то время организация вышла из реестра МСП, а затем наступил срок расторжения договора. Все предшествующие формальности, в том числе предварительное уведомление об истечении срока, компания выполнила, однако бухгалтер не согласилась и решила опротестовать увольнение в суде. В итоге суд определил, что изменение статуса работодателя не свидетельствует о незаконности принятого решения о прекращении срочного трудового договора, учитывая, что условие о сроке имело значение при заключении договора, а условием его расторжения является наступление события, а именно истечение срока его действия, который стороны согласовали дополнительным соглашением.
Изменение условий трудового договора через две недели после уведомления
Ситуация, когда бизнес претерпевает организационные или технологические трансформации тоже нередки. Как правило, они влекут за собой различные изменения — например, в графике работы или размере зарплаты. Закон предписывает работодателю извещать сотрудников об этих изменения минимум за два месяца.Однако для всех работодателей со статусом индивидуального предпринимателя установлены иные сроки уведомления о предстоящих переменах — всего две недели. Об этом говорится в ст. 306 ТК РФ.
Таким образом, предприниматель может изменить условия трудового договора через 14 календарных дней после того, как направил сотруднику соответствующее уведомление. Однако важно в этом же документе предложить работнику другие подходящие вакансии, имеющиеся на предприятии. Если таковые отсутствуют или сотрудник не согласен на перевод на другую должность, то работодатель вправе уволить его на основании п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ, что обязательно стоит упомянуть в приказе.
Главное, не забыть о самом важном нюансе: увольнение сотрудников, отказавшихся работать по новым правилам, будет законно только в том случае, если причины изменений носят технологический или организационный характер.
Например, предприниматель решит продлить режим работы овощного ларька до 21:00, чтобы охватить как можно больше клиентов, в том числе тех, кто поздно возвращается с работы. Продавец может не согласиться работать по новому режиму или на другой должности. В таком случае его увольнение будет обоснованным и не вызовет вопросов у суда.
Другое дело, если изменение условий труда будет вызвано снижением потоков клиентов или некими финансовыми затруднениями. Тогда сотрудник может попытаться оспорить решение нанимателя в судебном порядке. Однако исход дела зависит от позиции суда: одни считают, что работник не несет ответственности за риски владельца бизнеса, а другие полагают оправданным изменение трудового договора при сокращении объема работ сотрудников.
В целом же, данная трудовая норма позволяет предпринимателю своевременно реагировать на любые изменения рынка и при необходимости в кратчайшие сроки корректировать условия работы, чтобы не понести дополнительных финансовых затрат.
Сокращение сотрудников через две недели после уведомления
На первый взгляд может показаться, что эта норма схожа с вышеприведенной. В общем и целом — да. Действительно, закон требует уведомить сотрудников и местный центр занятости о предстоящем сокращении или закрытии бизнеса не менее чем за два месяца.Но, согласно п. 2 ст. 25 закона «О занятости населения в РФ», ИП имеют право уведомить сотрудников и ЦЗН за две недели до предстоящего сокращения или закрытия бизнеса. Правда, это необходимо обязательно прописать в трудовом договоре.
В отличие от изменения условий договора, при сокращении совершенно не обязательно объяснять причины сокращения. Более того, не возбраняется принимать такое решение исключительно из-за финансовых причин. В остальном правила действуют те же — сначала предложить работнику другую вакансию. В случае отказа от перевода следует увольнение.
Этот нюанс позволит позволит предпринимателю скорректировать зарплатный фонд за счет сокращения, если бизнес-прогнозы или объективные показатели говорят об ухудшении финансового состояния. Например, при значительном и ожидаемо долгосрочном снижении выручки на одной точке не имеет смысла держать большой штат продавцов: зачастую достаточно оставить двух вместо пяти.
Пособия после сокращения платить необязательно
И раз уж речь зашла о сокращениях, то про выходные пособия тоже стоит упомянуть. Их обязаны выплачивать юрлица работникам, пострадавшим от сокращения, в размере средней зарплаты. При этом выплату за первый месяц после расторжения трудового договора работник должен получить в любом случае, а за второй — если не найдет до этого момента новую работу.А вот что по этому поводу говорится в п. 28 Постановления пленума Верховного суда РФ № 15 от 29 мая 2018 года: «…по смыслу статьи 307 ТК РФ работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие и иные компенсационные выплаты, предусмотренные трудовым договором».
Таким образом, обязанность по выплатам выходного пособия у ИП отсутствует, если она не была указана в трудовом договоре, что тоже позволит сохранить финансы в периоды кризисов.
Дополнительные причины для увольнения
Все основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя перечислены в Трудовом кодексе: сокращение, прогулы и так далее. Однако индивидуальный предприниматель может расстаться с работником и по другим причинам: главное, опять же, заранее прописать их в трудовом договоре.Такую возможность предоставляет пункт 29 все того же Постановления пленума Верховного суда РФ № 15 от 29 мая 2018 года, о котором уже шла речь выше: «…в трудовом договоре с работником, работающим у работодателя - физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем, помимо оснований, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации, могут быть предусмотрены дополнительные основания его прекращения».
Только важно понимать, что пресловутые дополнительные обоснования не должны дискриминировать сотрудника по одному или ряду признаков. То есть за вступление в профсоюз, беременность или наступление пенсионного возраста увольнять категорически запрещено! Кроме того, таковыми не могут являться субъективные характеристики работника: его внешность, черты характера, национальность, вера или политические взгляды.
Действительно объективной причиной является плохое выполнение должностных обязанностей. К таковому можно отнести грубость в общении с клиентами, распространение ложных и клеветнических слухов о работодателе, а также иное поведение, которое может принести вред работодателю или его репутации.
Заключение
Применение любого закона на практике требует осознанности и осмотрительности, ведь чрезмерные перегибы могут легко превратить льготы в самое настоящее злоупотребление правом.Мы рассказали о нескольких неочевидных возможностях, имеющихся у индивидуальных предпринимателей, и в том числе затронули такие «болезненные» темы, как сокращение и увольнение. Поэтому всегда стоит помнить, что следовать нужно не только букве, но и духу закона, который призван обеспечить справедливый баланс в отношениях сторон.