Для любого предприятия — малого, среднего или крупного — персонал имеет первостепенное значение. Нехватка трудовых ресурсов негативно сказывается на бизнесе, что зачастую приводит к ухудшению финансовых показателей.Одним из решений данной проблемы является привлечение наемного персонала. Понятие «аутсорсинг» в нашей стране далеко не ново и известно многим. Но вместе с ним существует еще и термин «аутстаффинг», который тоже относится к найму сотрудников со стороны без трудоустройства у заказчика. Разница, как водится, в деталях. И в сегодняшней публикации мы вникнем в каждую мелочь.
Такой похожий, но разный найм
Еще пару лет назад в диалогах о делегировании задач можно было услышать фразу «Я отдал это на аутсорс». Действительно, аутсорсинг в сути своей — это передача части бизнес-процессов другой компании или индивидуальному предпринимателю. Здесь важно то, что заказчик не НЕ получает персонал под свой контроль, он отдает задачу, которая выполняется сотрудниками другой фирмы.С аутстаффингом все ровно наоборот: сторонняя компания предоставляет сотрудников, которые выполняют поставленные задачи на рабочем месте заказчика под его непосредственным управлением.
На первый взгляд разница только в подходе, а потому и не слишком-то существенна. Однако это не так, потому что именно подход определяет различное правовое положение найма сотрудников. И чтобы это проиллюстрировать, начать стоит с аутстаффинга.
Запрет или ограничения?
Аутстаффинг пришел в Россию в конце девяностых — начале нулевых. Многие компании, в том числе крупнейшие газо- и нефтедобывающие пользовались услугами фирм по предоставлению персонала, но сама сфера была вне правового поля. Дело в том, что понятие аренды в Гражданском Кодексе распространяется только на имущество, но никак не на людей.Фактически, аутстаффинг нельзя было хоть как-то регламентировать, потому что с юридической точки зрения он просто не существовал. Это привело к тому, что некоторые недобросовестные компании начали выводить своих сотрудников «за штат», чтобы снизить расходы, например на компенсации при работе на вредном производстве.
На практике это выглядело так: часть персонала трудоустраивалась в «левую» компанию, с которой заключался договор найма персонала. При этом люди приходили к «бывшему» работодателю и выполняли привычные обязанности, но все надлежащие преимущества, гарантии и компенсации на них не распространялись. Ведь в трудовой книжке каждого из них числилось «безопасное» агентство.
Правительство отреагировала на такие нарушения поправками в ФЗ N1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Документ дополнился статьей 56.1, в которой было четко прописано: «Заемный труд запрещен». Однако на деле те же поправки не запрещали, а очень строго регламентировали передачу сотрудников в другую организацию для выполнения ими трудовых функций. Они же действуют и сейчас.
Когда аутстаффинг легален
На сегодняшний день направлять сотрудников для работы в другой организации или ИП может либо частное агентство занятости (к которому предъявляются серьезные требования по уставному капиталу, руководителю и так далее), либо юридические и связанные с ними лица. В последнем случае персонал передается только между аффилированными компаниями и исключительно с согласия работника.Что до частных агентств, то здесь ситуация интереснее. Компания-исполнитель, передающая своих сотрудников, обязана выплачивать им доход (не ниже, чем при работе у заказчика «напрямую»), компенсации при работе с опасными веществами или в опасных условиях, а также платить за них НДФЛ и страховые взносы.
Кроме того, существует еще ряд ограничений. Например, срок передачи работника по договору аутстаффинга не может превышать 9 месяцев, а количество таких сотрудников у заказчика не должно превышать 10% от общей численности штата.
Не менее важно четко разграничить, в каких случаях допускается найм работников из агентства, а в каких это запрещено законом. Итак, разрешено, если работники предоставляются:
- физлицу для помощи в домашнем хозяйстве;
- организации или ИП на замену временно отсутствующего сотрудника (с условием закрепления места работы за последним);
- организации или ИП для осуществления работ, связанных с временным (не более 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг;
- по иным причинам, которые разрешены законом.
- на замену бастующим работникам;
- для сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения (банкротство, временная приостановка работы, режим неполного дня или недели);
- на замену штатных сотрудников, если они отказались от выполнения рабочих обязанностей, например из-за невыплаты зарплаты в течение свыше 15 дней;
- в иных случаях, установленных законодательством.
Доверяй, но проверяй
Как гласит расхожее народное выражение: «Суровость законов Российской Империи компенсируется необязательностью их исполнения», а потому при найме персонала через посредника очень важно досконально все изучить. Ведь если у какой-нибудь проверки возникнут вопросы, то задавать их будут в первую очередь компании-заказчику.Поэтому для начала стоит обратить внимание на само агентство. В соответствии с законами, оно должно быть аккредитовано и числиться в специальном реестре Роструда. Кроме того, не помешает поискать отзывы в интернете на компанию, с которой планируется сотрудничество, и убедиться, что она надежный бизнес-партнер.
На втором этапе следует запросить у организации-исполнителя подтверждение того, что с предоставляемыми сотрудниками заключены трудовые отношения. Иначе контрольные органы могут посчитать, что эта работники трудоустроены у заказчика — со всеми вытекающими последствиями.
Если среди наемного персонала имеются иностранцы, следует проверить наличие у них необходимых документов для работы в РФ: разрешения на работу, миграционной карты, визы и так далее.
Передай другому
С аутстаффингом разобрались, поэтому можно переходить к аутсорсингу. И здесь все гораздо проще, ведь в данном случае заказчик передает работу сторонней компании, а не арендует персонал. Соответственно, под критерии заемного труда этот вид деятельности не подходит.Отношения между заказчиком и компанией-аутсорсером регламентируются, как правило, договором возмездного оказания услуг. В нем же прописываются дополнительные условия (например, выдача инструментов или спецодежды, ответственность сторон при несчастных случаях и т.д.). Факт оказания услуг впоследствии подтверждается актом сдачи-приемки, который составляется после полного завершения работы или конкретных ее этапов.
Точно такой же договор возмездного оказания услуг аутсорсер заключает со своими сотрудниками. Он же выплачивает им вознаграждение за выполненную работу, оплачивает налоги и взносы.
Гладко на бумаге
Однако аутсорсинг при всей его прозрачности тоже не лишен рисков. И самый главный из них — переквалификация отношений между заказчиком услуги и исполнителями в трудовые, что влечет серьезные штрафы.Так, размер штрафа для должностных лиц составляет до 30 тыс. рублей, а для юрлиц — до 100 тыс. рублей (в случае повторного нарушения эта сумма может быть увеличена в два раза). Однако подобный исход может быть только в том случае, если исполнитель подаст заявление в суд.
Чтобы избежать такого расклада, заказчик не должен контролировать работу наемного персонала — это прямая обязанность аутсорсера и никого более. Еще один важный момент: все причитающиеся за работу денежные средства предприниматель перечисляет также аутсорсеру, который в свою очередь выплачивает вознаграждение свои сотрудникам. Прямые выплаты от заказчика должны быть исключены, даже если это форма поощрения.
Само собой, нанятые сотрудники не могут выполнять работу по профессии, которая уже есть в штатном расписании. Кроме того, сроки работы на предпринимателя не должны быть слишком продолжительными.
И что же выбрать в итоге?
Однозначного ответа на этот вопрос нет, потому что все зависит от целей и обстоятельств найма персонала. Например, если компания планирует масштабироваться, но при этом остаться на упрощенной схеме налогообложения, то в данном случае оптимальным вариантом станет аутстаффинг. Другой случай, когда подходит этот вариант, — привлечение сотрудников на временный проект. Как правило, стоимость такого проекта сложно в деталях рассчитать заранее, но аутстаффинг позволяет точно высчитать затраты на персонал, так как оплачивается только почасовая ставка. При этом аутсорсинговая компания может потребовать дополнительной платы или вовсе отказаться от доработки проекта в случае изменений в техзадании.
И конечно, основным критерием в пользу аутстаффинга является необходимость привлечения специалистов из-за рубежа. В таком случае заказчику нет нужды решать вопросы с оформлением и документами сотрудников — эта проблема уже решена агентством по найму.
С другой стороны, аутсорсингу отдается предпочтение, когда речь идет о непрофильных для заказчика услугах: бухучет, налоги, кадры, клининг, юридическая поддержка.
Так или иначе оба этих варианта позволят работодателю снизить расходы на содержание штата, ведь это прямая экономия на кадровой службе и бухгалтерии как минимум. Что уж говорить о разовой работе, ради которой нет смысла трудоустраивать сотрудника на свое предприятие. Кроме того, наемному персоналу не нужно выплачивать различные пособия, а увольнение не приведет к незапланированным издержкам.
